(et pourquoi ce n’est presque jamais un problème RH)
Il y a une scène que je retrouve très souvent dans les entreprises avec qui j’ai travaillé.
Elle revient, encore et encore, quels que soient le secteur, la taille ou l’historique de l’entreprise.
D’un côté : des dirigeants sincèrement engagés, qui ne comprennent pas pourquoi leurs équipes semblent manquer d’investissement.
De l’autre : des salariés qui disent quelque chose de très différent :
« On fait notre travail… mais on ne se sent pas vraiment investis d’une mission. »
Ce décalage n’a rien d’un conflit. C’est simplement le signe d’un manque :
une vision claire, incarnée et partagée.
- Pas une vision affichée sur un mur.
- Pas une vision intuitive “que tout le monde connaît normalement”.
- Une vision exprimée, expliquée, transmise, vivante.
C’est cette vision qui permet aux équipes de comprendre pourquoi elles travaillent, où elles vont, et en quoi elles sont utiles.
Voici ce que j’observe dans de nombreuses entreprises lorsque cette vision n’est pas suffisamment définie ou partagée.
Lorsque la vision n’est portée que par une seule personne, l’entreprise avance… mais ne se transforme pas
Dans beaucoup de PME, la vision reste concentrée dans la tête d’un dirigeant.
C’est lui qui :
- impulse,
- contrôle,
- rassure,
- fait le lien avec les clients,
- tracte l’activité,
- donne le tempo,
- reprend ce qui ne fonctionne pas.
Ce fonctionnement “centralisé” est courant, surtout dans les structures qui ont grandi vite ou de manière organique.
Mais il a une conséquence majeure :
si la vision n’est pas partagée, elle ne devient jamais collective.
L’entreprise fonctionne… mais elle dépend d’une personne pour tout ce qui touche au sens et à la direction.
L’équipe exécute… mais n’adhère pas vraiment à un cap commun, parce qu’elle ne le connaît pas formellement.
Le manque de clarté stratégique crée des interprétations — rarement positives
Un phénomène revient systématiquement :
lorsque la vision n’est pas explicitée, les équipes compensent par des suppositions.
Ainsi, dans les périodes de changement, de pression commerciale ou d’incertitude, ce flou devient amplifié.
Et c’est là que les tensions apparaissent, non pas parce que les salariés manquent de motivation, mais parce qu’ils manquent de repères.
L’absence d’information est toujours remplacée par de l’imaginaire.
Une imagination qui, en contexte professionnel, devient anxiogène.
Ce n’est pas un manque de loyauté.
Ce n’est pas un manque de professionnalisme.
C’est un besoin fondamental de comprendre la direction générale.
La surcharge émotionnelle du dirigeant empêche la vision d’émerger
Quand un dirigeant concentre l’essentiel de la stratégie, du commercial, du relationnel client ou du pilotage interne, il porte naturellement un poids qui dépasse sa fonction.
J’observe souvent :
- de la fatigue,
- de la pression mentale,
- la sensation de “faire trop ou faire seul”,
- la difficulté à déléguer efficacement,
- l’impression de toujours rattraper,
- et, au fond, un manque d’espace pour penser à long terme.
Par conséquent, un dirigeant épuisé n’a pas la disponibilité intérieure pour formuler, affiner et transmettre une vision.
Non pas par manque d’envie, mais par manque de souffle.
Une vision a besoin d’espace mental pour exister.
Sans cela, le quotidien prend toute la place.
Et lorsqu’il prend toute la place, la vision disparaît — et l’engagement avec elle.
Les salariés ne sont pas désengagés : ils sont désorientés
Ce que les équipes expriment, dans la plupart des entreprises que je rencontre, est frappant de simplicité :
- « On a besoin de comprendre où l’on va. »
- « On a besoin de savoir pourquoi on fait les choses. »
- « On a besoin de sentir que ce qu’on fait compte. »
Ce ne sont pas des revendications.
Ce ne sont pas des plaintes.
Ce sont des besoins humains fondamentaux : sens, utilité, reconnaissance.
Ainsi, un salarié ne peut pas s’investir dans un projet dont il ne connaît ni l’histoire, ni la direction, ni son rôle.
Et c’est là que se situe la clé :
l’investissement suit toujours la compréhension.
Toujours.
Sans alignement au sommet, il ne peut pas y avoir d’alignement dans l’équipe
Un phénomène fréquent dans les entreprises :
plusieurs membres de la direction pensent partager la même vision…
mais ce n’est pas toujours le cas.
Chacun porte une nuance.
Une priorité différente.
Un style de communication différent.
Une manière différente de prendre des décisions.
Rien de problématique en soi.
Mais pour les équipes, cela crée :
- de la confusion,
- des interprétations contradictoires,
- des attentes floues,
- un sentiment d’incohérence.
Si la vision n’est pas alignée parmi les managers, elle ne sera jamais claire pour les collaborateurs.
Le désengagement n’est pas un manque de volonté. C’est un manque de vision.
Dans toutes les entreprises que j’accompagne, le constat est le même :
- Les équipes ne manquent pas d’envie.
- Elles manquent de cap.
- Elles manquent d’utilité perçue.
- Elles manquent de visibilité sur ce qui se joue.
- Elles manquent d’un récit dans lequel elles peuvent exister.
Ce ne sont pas les RH qui peuvent résoudre cela.
C’est le leadership.
La vision.
La communication interne.
L’incarnation.
Une vision qui se dit.
Qui s’explique.
Qui se transmet.
Qui se partage.
Qui se vit.
Et c’est précisément ce que j’aide les dirigeants à construire :
une communication incarnée, qui redonne du sens, du souffle et de la cohésion.
Parce qu’une équipe engagée n’est jamais le fruit du hasard.
Elle est toujours le fruit d’un cap clair.